Die Führungskraft: Was kosten eigentlich (meine) Führungskräfte?

Haben Sie sich aber ernsthaft gefragt, was Ihre Führungskraft kostet, gibt es mehrere mögliche Ursachen:

• Die falsche Wahl, es wurde z.B. der Bock zum Gärtner gemacht – Der beste Fachexperte wurde in die Führungsrolle „getrieben“ ohne im Vorfeld zu prüfen, ob denn Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften für Führungsaufgaben bei der neuen Führungskraft vorhanden sind.
• Start in die Führungsrollen ohne eine entsprechende Vorbereitung, wie Führungskräfteentwicklung oder Führungskräfte Trainings. Gute Führung setzt neben den Persönlichkeitseigenschaften, die Kenntnis über aktuelle Methoden und Werkzeuge für Führungsaufgaben und vor allem die praktische Anwendung, voraus.
• Die Führungskraft konnte oder wollte sich nicht mehr weiterentwickeln. Dadurch ist sie nicht mehr in der Lage aktuelle Anforderungen an eine Führungsrolle zu erfüllen (Digitale Transformation, unterschiedliche Generation etc.)
• Die gelebte (!!) Führungskultur zwingt ihre Führungskräfte in ein Führungskorsett, aus denen sich weder ein motivierender Führungsstil, eine positive Fehlerkultur noch Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ausdrückt.

Schadenshöhe eines (schlechten/schlecht ausgebildeten) Teamleiters

Zu der Eingangsfrage, was Führungskräfte kosten, bei den o.g. hausgemachten Punkten:
Der wirtschaftliche Schaden einer einzelnen Führungskraft geht ganz schnell in die 6- und 7-stelligen Beträge!!

Kostenbeispiel:
Ein Team aus der Entwicklung, bestehend aus einem Teamleiter mit 8 Mitarbeitern:
Lohnkosten (inkl. Lohnnebenkosten) pro Monat: ca. 50.000 EUR
Zuschlag Gemeinkosten ca. 35%: ca. 17.500 EUR
Kosten im Jahr: 810.000 EUR
Wenn durch schlechte Führung, das Team nur 20% weniger effektive Leistung erbringt (was ein sehr vorsichtig geschätzter Wert bei schlechter Führung ist) dann beträgt der wirtschaftliche Schaden alleine aus den Lohn- und Gemeinkosten:
162.000 EUR !!!!

Wenn Sie jetzt noch in Betracht ziehen, welcher zusätzliche Schaden durch vermehrte Krankheitstage, Kündigungen und Kosten für Neu-Recruiting und Einarbeitung entstehen, stellen Sie ganz schnell fest…. Es ist nicht die Frage was eine Führungskraft kostet, sondern welchen Schaden eine schlechte, oder auch schlecht vorbreitete/ausgebildete Führungskraft verursachen kann. Dabei haben wir den wirtschaftlichen Schaden durch fehlende Innovationen in der Entwicklungsabteilung, entstehende Wettbewerbsnachteile etc. noch gar nicht berücksichtigt.
In Summe kommen wir so ganz schnell auf Beträge die weit über einer viertel Million EUR liegen.

Die Führungskraft in der Praxis:

Und was erleben wir tagtäglich in unserer Praxis…. eine Entwicklung von fachlichen Kompetenzen und gesetzlich notwendigen Kompetenzen findet statt. Hingegen wird jedoch die umfassende Unterstützung der persönlichen Führungskräfteentwicklung stiefmütterlich behandelt.

Häufig entsteht der wirtschaftliche Schaden schon mit der Besetzung eines falschen Kandidaten.

Die Persönlichkeit angehender Führungskräfte wird weder bei der Vorbereitung (sofern überhaupt eine stattfindet), geschweige denn bei der Weiterentwicklung berücksichtigt! Soft Skills Kompetenzen für Führungskräfte sind individuelle Kompetenzen, also wie Bitte, soll eine nachhaltige Entwicklung mit Standardmaßnahmen stattfinden?
Wer bitte würde beim Kauf eines (neuen) Autos auf eine passende Auswahl verzichten und vor allem ohne laufende Wartungen/Pflege das Auto bis zum Totalschaden fahren???
Warum, um alles in der Welt, mutet man das dann Führungskräften zu???

Die Führungskraft: Wer ist verantwortlich für entstehende Kosten?

Alle Beteiligten in Ihrem möglichen Gestaltungsbereich!

Jede Führungskraft, Nachwuchsführungskraft,
indem Sie sich z. Bsp. klar wird, ob denn Führung überhaupt das richtige ist, oder der Fachexperte doch viel besser zu der eigenen Persönlichkeit passt und ein erfüllteres und sinnhaftes Aufgabengebiet ist.

Die Personalabteilung/Personalentwicklung
muss in der Lage sein, das o.g. Dilemma der Folgekosten von schlechter Führungsarbeit und den (notwendigen und sinnvollen) Investitionen in die Vorbereitung und laufende Weiterentwicklung von Führungskräften zu argumentieren und verständlich aufzuzeigen. Kein Manager, Geschäftsführer oder Finanzvorstand würde beispielsweise eine ethische Investition ablehnen, die eine gute Rendite verspricht, z. Bsp. In eine neue Maschine. Warum sollte er sich einer Investition verschließen, die die Rendite von Human Resources betrifft, vorausgesetzt ist nachvollziehbar und verständlich mit einer Risikoabschätzung bei ausbleibender Investitionstätigkeit?

Die Geschäftsleitung, Unternehmensführung
muss sich des nicht genutzten Potenzials ihrer Mitarbeiter durch schlecht ausgewählte/ausgebildete, weitergebildete Führungskräfte bewusst sein. Die Investitionen für Weiterbildungsmaßnahmen sind genauso zu betrachten, wie Investitionen in hard facts.
Bei einer Risikoabschätzung mehr als 80% für mangelhafte Teileproduktion, inkl. der Folgekosten in der Lieferkette, würde jeder für die Investition einer neuen Maschine oder der Modernisierung der Maschine stimmen. Genauso sollte es sich auch bei der Risikoabschätzung von Führungspositionen verhalten.