Mitarbeiter führen und motivieren: Mit motivierender Führung zu mehr Erfolg!

Mitarbeiter führen und motivieren – und die häufige Realität in der Praxis:

Folgende Situation finden wir häufig vor, wenn wir zu Maßnahmen für die Entwicklung von Führungskräften gerufen werden:

• Ein Teammeeting ist angesetzt und es spricht nur eine Person: Der Chef.
• Die Mitarbeiter im Team arbeiten nur nach Schema F, echtes Engagement findet ausschließlich in der Freizeit statt.
• Notwendige Veränderungen und Verbesserungen werden zunächst kategorisch abgelehnt und nur widerwillig akzeptiert.
• Jeglicher Mehraufwand an Arbeit wird nur auf direkte Anweisung der Führungsebene akzeptiert.
  etc.

Klingt das für Sie nach einer Führungskompetenz um Mitarbeiter zu führen und zu motivieren?
Die Führungskräfte haben schon „alles“ versucht, um die Situation zu ändern.
Gehälter wurden angepasst, Bonusvereinbarungen getroffen, zusätzliche Sonderleistungen gewährt (Sachzuwendungen, wie KFZ, Betriebsveranstaltungen, neue Büroausstattungen etc.) – geändert an der Situation hat sich aber nichts!

Eine häufige Aussage der Führungskräfte, die wir in der Praxis immer wieder hören:
Wir haben/bekommen einfach nicht die richtigen Mitarbeiter.

Also einfach neue Mitarbeiter einstellen? Das Team umstrukturieren?
Die Wahrscheinlichkeit, dass auch ihren neuen Mitarbeiter, nach kurzer Zeit, zu den 84% aller Mitarbeiter gehören, die sich nicht mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen (Studie Gallup Institut 2015), ist mehr als groß.
Also ein weiter wie bisher, bei dem auch ihr Unternehmen weiterhin ihren Beitrag zum geschätzten volkswirtschaftlichen Schaden von rund 100.000.000.000 EURO/Jahr durch emotional ungebundene, unmotivierte Mitarbeiter (viele haben schon innerlich gekündigt) leistet?

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So demotiviere ich meine Mitarbeiter richtig

Erkennen Sie sich, oder Ihre Führungskräfte, in dem einen oder anderen der beispielhaften 9 Punkte wieder?
Dann wird es allerhöchste Zeit über die Kompetenzen zur persönlichen Entwicklung, um Mitarbeiter zu motivieren, nachzudenken!

• Mitarbeiter zu wenig fördern:
  1. fehlt er mit dann in der Zeit der Weiterbildung und 2. bekommt er dann nur einen Höhenflug oder sieht sich zu Höherem berufen.
• Gar nicht oder viel zu selten loben:
  Letztendlich bekommt der Mitarbeiter für seine Leistung sein Gehalt, also ist es doch auch sein Pflicht.
• Fehlende Transparenz:
  Ich kann meinen Mitarbeitern doch nicht alles erzählen, Sie werden es schon früh genug erfahren, was ich plane.
• Keine Gleichbehandlung:
  Ich kann nun mal nicht jeden gleich behandeln. Ich kann die Person einfach besser leiden.
• Führung durch Druck:
  Ich muss meine vorgegebenen Ziele auch erreichen.
• Schlechte Arbeitsatmosphäre im Team:
  Ich kann mich nicht auch noch darum kümmern, dass alle hier ihren Spaß haben.
• Fehlendes Vertrauen zu den Mitarbeitern:
  Am besten mache ich es alleine, dann weiss ich, dass es vernünftig gemacht ist
• Fehler sofort ansprechen:
  Egal von Ort und Zeit werden Fehler sofort angesprochen
• Fehlende Wertschätzung:
  Ich kann mich nicht auch noch um den Private der Mitarbeiter kümmern
  u.v.m.

Jeder einzelne dieser o.g. Beispiele hat direkte Auswirkung, für Sie als Führungskraft, für das Unternehmen und für den Mitarbeiter selbst.

Auswirkungen von demotivierten Mitarbeitern

für die Führungskraft / das Unternehmen:

• schwindende Leistungen der Mitarbeiter
• sinkende Qualität
• fehlendes Engagement ( Mehrarbeit, Innovationsansätze etc.)
• schwindende Loyalität der Mitarbeiter (Leistungsträger wechseln häufiger und erfordern teure Neubesetzungen)
• potentielle Bewerber werden abgeschreckt (Durch Bewertungsportale oder persönliche Kontakte)
  u.v.m.

Für die Mitarbeiter:

• kein Spaß an/mit der Arbeit
• Frustration
• Angst
• Ärger geht ins Privatleben über
• bis hin zu einem Burnout

Denken Sie daran:
Der häufigste Kündigungsgrund von Mitarbeitern ist der Chef, das Verhalten der Führungskraft – und nicht das Unternehmen!

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Wie motiviere ich richtig?

Es gibt zahlreiche Modelle/Theorien zur Motivationspsychologie die versuchen die intrinsische (eigene Motivation, von Innen) und extrinsische (Motivation von Außen) Motivation zu erklären. Z. Bsp. die Maslowsche Bedürfnispyramide, bei dem Maslow Bedürfnisse von Menschen (übertragen auf Mitarbeiter)  nach Ihrer Dringlichkeit einordnet. Herzbergs 2-Faktoren Modell unterscheidet zwischen den Grundlagen, die notwendig sind, um bei den Mitarbeitern keine Unzufriedenheit aufkommen zu lassen und den Motivationsfaktoren, Nach Herzberg bedeutet „keine Unzufriedenheit“ nicht automatisch Motivation.

Unabhängig von den theoretischen Ansätzen muss Ihnen aber bewusst sein, dass Sie Mitarbeiter nur gezielt motivieren können, wenn Sie auch seine persönlichen Motive kennen!

Praxis Beispiel hierfür: Sie haben einen fachlich sehr guten Mitarbeiter, der in den letzten Jahren beträchtliche Gehaltssteigerungen bekommen hat. Trotzdem vermissen Sie eine mangelnden Einsatz bei der Arbeit und sind sich nihct sicher, ob er das Unternehmen nicht wechseln will.
Nehmen wir an, dass das Motiv Ihres Mitarbeiters gar nicht vordergründig der finanzielle Aspekt ist, sondern das Motiv Status und Image ist?
Das Geld hat ihn einfach nicht entsprechend motiviert!! Ein entsprechender Job-Titel, ein besseres Firmenfahrzeug etc.. hätte ihn deutlich besser, und event. sogar günstiger motiviert.
Weiter Motive können u.a. sein: Sicherheit, Anerkennung, Idealismus, Unabhängigkeit, Macht etc. sein.

Nur wer die Motive/Werte seiner Mitarbeiter kennt, kann sie auch zielgerichtet motivieren!
Das setzt wiederum einen empathischen Führungsstil voraus, bei dem Sie sich auch um das private Umfeld Ihrer Mitarbeiter interessieren! Das gilt auch, oder gerade auch bei virtueller Führung!

Aus Sicht der Personalentwicklung: Mitarbeiter führen und motivieren durch motivierende Führung ihrer Führungskräfte

Sie als Personalentwickler*In wissen, dass ein autoritärer, zahlengetriebener Führungsstil (Steuerung & Kontrolle) weder die bestehenden Mitarbeiter emotional an das Unternehmen bindet, bzw. zu mehr Eigenverantwortlichkeit und Engagement der Mitarbeiter führt Geschweige denn noch weniger dem Lebensbild der kommenden Generationen (Y, Z) entspricht.

Für den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens ist es dementsprechend überlebenswichtig, dass Sie Ihre Führungskräfte in die Lage versetzen Ihre Führungskräfte Mitarbeiter individuell und optimal zu motivieren. Denn nur bestens motivierte Mitarbeiter liefern sehr gute Ergebnisse und verfügen über die Fähigkeit, sich auf neue Aufgaben und Herausforderungen flexibel, schnell und optimal einzustellen.

Die Personalentwicklung steht vor der Herausforderung für ihre Führungskräfteentwicklung (auch oder gerade für erfahrene Führungskräfte) Möglichkeiten/Trainings zu schaffen, damit Mitarbeiter führen und motivieren zukünftig stärker in den Fokus rückt. Sie Ihre Mitarbeiter anhand ihrer Vorlieben, Interessen und intrinsischer Beweggründe für die Arbeit und letztendlich für Ihr Unternehmen/Ihre Organisation begeistern können.

Das Gute:
Motivation kann erlernt werden!

Die 3 wichtigen Elemente, damit ihre Führungskräfte durch ein Training ihre Mitarbeiter führen und motivieren:

 1. Die Wertschöpfung durch motivierende Führung
Ziel und Sinn (Wertschöpfung): Für das Unternehmen, die Führungskraft
Wichtig ist, dass alle Beteiligten (Führungskräfte/Personalentwicklung/TrainerIn) den konkreten Sinn und die Bedeutung des Führungskräftetrainings zur motivierenden Mitarbeiterführung kennen. Warum es so wichtig ist wichtig ist Mitarbeiter zu führen und zu motivieren!
In der Tierwelt gilt der Spruch: “Wer den anderen bewegt, ist der Boss.”
Menschen sind in dieser Hinsicht kaum anders als Tiere. Wenn wir diesen Satz also in den Kontext eines Unternehmens setzen, dann müsste dieser lauten:
“Wer in der Lage ist andere Menschen zu motivieren, ist eine Führungskraft“.
Mitarbeiter, die motiviert sind haben immer auch eine emotionale Bindung an Ihre Führungskraft und an das Unternehmen. Emotional an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter zeichnen sich durch eigenverantwortliches Handeln und Einsatz aus, der über das „normale Maß“ hinausgeht aus. Automatisch wirkt sich das gesteigerte Leistungsvermögen auf den Erfolg des ganzen Unternehmens aus.
Eine geringere Mitarbeiterfluktuation, Attraktivität für neue Mitarbeiter, geringere Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfälle sind weitere positive Auswirkungen durch eine motivierende Führungskompetenz.

Beispielhafte Ziele aus unsere Praxis, die Führungskräfte durch einen motivierenden Führungsstil erfolgreicher gemacht haben:
Jeder Mensch ist unterschiedlich und so verhält es sich auch mit deren Motivation. So schaffen es ihre Führungskräfte die Motive (Vorlieben, Interessen und intrinsischer Beweggründe) Ihrer Mitarbeiter zu verstehen, und sie gezielt in der Lage die Potenziale einzelner Mitarbeiter abzurufen.
Die Begeisterung und das Engagement der Mitarbeiter, das bisher weitgehend in den Freizeitaktivitäten ausgelebt wurde, findet nun auch im Unternehmen statt.
Ein Beispiel, was ein Unternehmen geschafft hat, das die Begeisterung und das Engagement ihrer Mitarbeiter aus der Freizeit auch in das Unternehmen bringen konnte: Die Ergebnisse von Teammeetings wurden durch die aktive Beteiligung der Mitarbeiter wesentlich besser. Durch eigenverantwortliches Übernehmen von (Zusatz-)Aufgaben stieg die Effizienz im Team spürbar.
Die Leistungen und Begeisterungen der motivierten Mitarbeiter wirken sich auch positiv auf die Eigenmotivation der Führungskraft aus. Mitarbeiter führen und motivieren ist für die Führungskraft immer auch gleichbedeutend, mit sich selber zu motivieren.

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2. Die Werteorientierung
Werteabgleich (Werteorientierung): Für das Unternehmen, die Führungskräfte
Sind die Werte für die das Unternehmen in Zukunft stehen will und die Werte der einzelnen Führungskräfte dieselben?
Nur wenn alle an einem Strang ziehen und Verständnis für die Werte des jeweilig anderen haben, wird das Training auch nachhaltig. Nur die Führungskräfte, die ihre eigenen Werte kennen, sind auch in der Lage auf die Werte ihrer Mitarbeiter einzugehen.
Beispiel aus der Praxis: Das Unternehmen hat sich für die Werte Anerkennung und Akzeptanz der Mitarbeiter einen hohen Stellenwert eingeräumt, eine Führungskraft hat die Werte Anerkennung und traditionell im Fokus. Ohne einen Abgleich der Werte und eine Integration der Werte wird es kein Verständnis für Sinn und Ziele des Trainings geben.
In der Praxis können die Informationen über die individuellen Werte der Führungskräfte, und deren Fokus darauf z.b. durch tel. Interviews, Fragebögen oder durch ein Profiling (z.B. profilingValues siehe auch: Führung wertlos ohne Werte, liefert sehr detaillierte Aussagen) gewonnen werden.

3. Der Ressourcenschutz einer Maßnahme zur motivierenden Führung
Der Maßanzug (Ressourcenschutz): Ihre Erwartungen und der zusätzliche Input der Elemente 2 und 3 sind die tragendenden Grundelemente, auf der nun gemeinsam mit Ihnen, Ihr passgenaues Training erstellt wird.
Nicht jedes Trainingswerkzeug, jede Trainingsmethode und Maßnahme für die Nachhaltigkeit passt zu jedem Unternehmen oder zu jedem Ziel.
Erst jetzt kann das Inhouse-Training durch Ihren individuellen Maßanzug ein Erfolg für Ihre aktuelle Personalentwicklungsaufgabe werden. Alles andere wäre Gießkannen-Prinzip ohne große und nachhaltige Wirkung.
In der Praxis: Wichtig für eine rasche und dauerhafte Umsetzung ist die Aufbereitung der Inhalte und Zielsetzungen von Beispielen, die den spezifischen Führungsalltag ihrer Teilnehmer abbilden. Dadurch erhalten die Teilnehmer einen leichten und guten Zugang zu den Inhalten und bekommen auch einen sofort erkennbaren Mehrwert aufgezeigt. Dabei gilt besser mehr denn weniger Praxisbeispiele, die ihren Unternehmensalltag abbilden.
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